Wie können Führungskräfte Wissen teilen und Verantwortung abgeben? Eine Case Study aus meinem Coaching.
Ein Beitrag von Türkan Unsöld
In diesem Beitrag möchte ich an einem Beispiel zeigen, wie ein Perspektivwechsel Führungskräften helfen kann, Aufgaben effektiv zu delegieren:
Diese Case-Study handelt vom Coaching mit einer weiblichen Führungskraft, die kurz vor einer wichtigen Beförderung steht und Gefahr läuft, ohne wirkungsvolle Kommunikation und Delegation von Aufgaben auszubrennen.
Durch unsere gemeinsame Arbeit konnten wir Ihr Mindset ins Positive verändern und durch eine deutlich bessere Kommunikation mit den Kollegen, Ihre Ziele erreichen.
Die Ausgangssituation
Meiner Klientin wurde eine Beförderung angeboten. Sie möchte diese Führungsaufgabe gerne übernehmen, hat aber zugleich die Sorge, dass sie noch mehr arbeiten muss und sie dann noch weniger Privatleben haben wird. Aktuell würde sie bereits am Limit arbeiten und dieser Zustand beeinflusst auch ihre Partnerschaft.
Ein Coaching ist nur dann sinnvoll und erfolgreich, wenn die Klienten den Mut haben zur Offenheit und Selbstreflektion. Die Bereitschaft für eine Veränderung der Gedanken und Handlungen ist die Grundvoraussetzung für schnellen und nachhaltigen Erfolg. Meine Klientin bringt diese Eigenschaften mit. Nur deshalb ist Sie bereits nach wenigen Coachingstunden auf dem Weg, sich in ihrer Arbeit zu entlasten.
Ein Coaching ist nur dann sinnvoll und erfolgreich, wenn die Klienten den Mut haben zur Offenheit und Selbstreflektion.
Meine Klientin vertritt die Ansicht, dass sie sich ihre Position in der Firma hart erarbeitet hat. Sie hat es als Frau in einer Männerdomäne nicht einfach gehabt und genießt nun einen Status, auf den sie stolz ist. Die Kollegen haben Respekt vor ihrem Wissen und ihrem Einsatz, sie sei taff und eine der wichtigsten Ansprechpartnerinnen für das Unternehmen.
Anfangs hat sich meine Klientin sehr über ihre Kollegen beklagt: Der fehlende Ehrgeiz, das fehlende Fachwissen, die falsche Einstellung zur Arbeit. Im Grunde war ihr Tenor, dass die fehlende Kompetenz und Motivation ihrer Kollegen der Grund dafür sei, dass sie so viel leisten muss. Sie würde Aufgaben delegieren, dabei seien aber immer Fehler passiert, die ihr noch mehr Arbeit machten. Ergo, sie gibt weniger ab, damit sie weniger kontrollieren und nachbessern muss.
Ihr Wunsch, mit dem sie in die erste Sitzung kam war:
„Wie kann ich lernen, Nein zu sagen?”
Meine Wahrnehmung der Situation
Ich sehe eine Frau vor mir, die kurz davor ist auszubrennen:
- Sie zeigt unermüdlichen Einsatz und ist enttäuscht darüber, dass nicht alle Kollegen so arbeiten, wie sie es tut.
- Sie hat einen sehr hohen Anspruch an sich und erwartet das auch von ihren Kollegen.
- Sie ist enttäuscht darüber, dass ihr Engagement selten honoriert wird.
Meine Erfahrung lässt annehmen, dass die Kollegen „zu großen Respekt” vor meiner Klientin haben. So viel Ehrgeiz und Wissen wirken oft einschüchternd auf andere. Insbesondere Frauen in männerdominierten Branchen sind einem hohen Leistungs- und Erwartungsdruck ausgesetzt:
Wenn Frau versucht „männlich” zu führen, verschwendet sie viel Energie.
Stattdessen sollten stereotype Führungsstile überwunden werden. Hier würde eine starke Kommunikationskompetenz und Empathie die Zusammenarbeit und den Austausch mit den Kollegen erleichtern. Das Wissen und Kompetenzen zu teilen, fällt vielen Menschen schwer. Schließlich haben sie sich über Jahre, mit unermüdlichem Einsatz und vielen Opfern, diese Kompetenzen angeeignet.
Viele Menschen möchten Ihr Wissen nicht „einfach so” verschenken.
Es ist aus ihrer Sicht nachvollziehbar, dass sie ihr Wissen nicht “einfach” verschenken möchten. Ehrgeizige und erfolgreiche Menschen wünschen sich Kollegen, die einen vergleichbaren Anspruch bei der Arbeit haben. Dies ist jedoch selten der Fall - denn jeder Mensch ist anders.
Der erste Teil der Lösung: Mit den richtigen Fragen einen Perspektivwechsel ermöglichen
Ich entschied mich für konstruktive W-Fragen kombiniert mit dem Meta Modell, um die Lage, in der sich meine Klientin befand, zu beleuchten.
- Wie ist der generelle Umgang im Kollegenkreis?
- Welche Stärken bringt das Team mit?
- Was wünscht Du Dir in der Zusammenarbeit?
- Wissen Deine Kollegen, was Du erwartest?
- Wie genau erklärst Du dem Team Deine Erwartungen?
- Was denkt Dein Kollege über Dich? (für den Perspektivenwechsel)
- Würdest Du gerne für Dich arbeiten?
Meine Klientin ist offen und sehr ehrlich in ihren Antworten. Sie hat es mit dem Beantworten der Fragen geschafft, ihre Sicht auf die Kollegen zu verändern. Anfangs war sie absolut sicher, dass sie delegieren kann, sie war sicher, dass die Kollegen die Arbeit manchmal nicht ernst genug nehmen. Nach und nach kam das Bewusstsein, dass sie keinen guten Zugang zu ihren Kollegen hat. Meine Klientin erkannte, dass Ihnen teilweise die Kompetenz und Erfahrung fehlte (!)
Eine weitere Methode, mit der meine Klientin die Sicht auf ihre Arbeitsweise verändern konnte, waren zirkulären Fragen. Mit dem Perspektivenwechsel fiel es ihr wie Schuppen von den Augen, wie schwach die Kommunikation mit dem Team ist:
„Oh man, wenn ich mich so reden höre, bin ich selbst schuld, dass sie es nicht besser machen.
Ich gehe schon mit einer negativen Erwartung ins Gespräch, natürlich spüren die das...”
Als meiner Klientin klar wurde, dass sie an ihrer Kommunikationsfähigkeit arbeiten muss, damit sie einen besseren und respektvollen Zugang zu ihren Kollegen finden kann. Mit der folgenden Frage kam die Einsicht zur Veränderung “kannst Du Aufgaben so delegieren, dass deine Kollegen verstehen, was sie tun sollen und auch motiviert sind, das zu tun?” Ihre Antwort darauf: "Wenn ich eine meiner Mitarbeiter wäre, hätte ich keine Lust, für mich zu arbeiten”. Dies war der Schlüsselmoment und das konkrete Ziel wurde klar gefunden.
Das Ergebnis von Wertschätzung und Offenheit: Produktive Zusammenarbeit, hervorragende Arbeitsergebnisse
Meine Klientin hat in den letzten Wochen einen offenen und wertschätzenden Umgang mit den Kollegen gepflegt. Die Zusammenarbeit und die Arbeitsergebnisse sind viel besser geworden. Auch ihr Chef sieht als Außenstehender die positive und produktive Zusammenarbeit.
Fazit: Es braucht oftmals nicht viel! Situativ die richtigen Fragen stellen, Empathie, einen Perspektivwechsel und sich seiner Stärken bewusst sein.
TUN Training & Beratung GmbH
Firmensitz: Hienenburg 11, 40878 Ratingen
Lernwerkstadt: Schirmerstr. 61, 40211 Düsseldorf
Im Sinne der Gleichbehandlung werden Doppelnennungen, geschlechterneutrale Begriffe, Pluralformen, Funktionsbezeichnungen oder abwechselnd die männliche und die weibliche Form verwendet.
Wenn gelegentlich nur eine Form genannt wird, um bessere Lesbarkeit zu erreichen, gilt diese für alle Geschlechter und Personengruppen.
